Las Mayores Empresas Europeas deberían aprender de las recesiones del pasado para construir recursos sostenibles y de alto rendimiento.
Un tercio de las empresas en Europa tienen previsto despedir a los empleados a tiempo completo en un movimiento que indica la magnitud de los daños colaterales que la crisis financiera está causando en todo el panorama empresarial europeo según un informe publicado por The Boston Consulting Group y European Association of People Management.
El Reino Unido tiene la mayor proporción de empresas que estén preparando un importante programa de reducción de los trabajadores a tiempo completo: 57 por ciento. En Rusia, la proporción es del 40 por ciento, en Austria y los Países Bajos, es el 38 por ciento, y en Francia y en España, es el 37 por ciento. En Alemania, la mayor economía de Europa, la proporción es de 32 por ciento. Entre las industrias, la industria del automóvil, bienes de consumo y bienes de los sectores industriales tienen la mayor proporción de empresas que estén preparando los cortes radicales en su mano de obra: el 46 por ciento, 45 por ciento y 44 por ciento, respectivamente.
"Creación de Ventajas en tiempos de crisis: cómo abordar los desafíos de recursos humanos en la recesión", esta estrategia, si bien es comprensible desde un corto plazo de reducción de costos, podría ser un problema grave a largo plazo en las empresas. Los empleados son indicadores claves de la cultura de una empresa: cómo son tratados los empleados en los malos tiempos será recordado por ellos en los buenos tiempos. Dado que los factores demográficos señalan que las empresas europeas se enfrentan a la escasez de personal calificado en un futuro cercano, lo cual es algo que los líderes empresariales no deben ignorar.
Las empresas deben actuar con sumo cuidado en los recortes de recursos humanos. "En la última recesión, las empresas que despidieron empleados para ahorrar dinero descubrieron que ellos se enfrentarían a la escasez de recursos humanos claves algunos años más tarde. Hoy en día, la contratación, son retos que enfrentan las empresas; especialmente graves, por la demanda de mano de obra europea, que si bien hoy esta en crisis se deben considerar a futuro estos factores: el descenso de la natalidad y el aumento del número de "baby boomers" entrando al sistema de jubilación. "
Los resultados muestran que algunas de las medidas más populares que los ejecutivos de recursos humanos tienen previsto adoptar durante esta crisis no son sólo una parte relativamente ineficaz respuesta corporativa durante la última recesión, sino también perjudicial para la salud a largo plazo de la cultura de la empresa. Las tres acciones más populares previstas son la reducción en la contratación (identificados por 69 por ciento de los encuestados), la reducción de los eventos de las empresas (54 por ciento) y la reducción de los pagos de bonificación ligados a los resultados de las empresas (45 por ciento).
Sin embargo, si se compara con el promedio de las acciones, los dos últimas han sido menos eficaces y tuvieron un impacto desfavorable sobre los empleados durante la última recesión.
Otra acción popular en esta crisis, ha sido la reducción de la capacitación de los recursos humanos, también relativamente ineficaz, en comparación con el promedio de la acciones. La acción que tuvo el mayor impacto positivo en los empleados durante la última recesión fue la contratación de empleados de alto rendimiento de los provenientes de empresas de la competencia directa.
"Las empresas deben evaluar las estrategias desplegadas por los ejecutivos de recursos humanos durante la última recesión. De esta manera, pueden evitar errores similares en el futuro".
Las mejores prácticas de algunas de las principales empresas de Europa se han utilizado para desarrollar un plan de acción para ayudar a las empresas reducir los costes de una manera que no perjudique sus perspectivas, cuando la crisis llegue a su fin.
"Ejecutivos de recursos humanos puede desempeñar un papel importante en ayudar a sus empresas a abordar los verdaderos desafíos que enfrentamos hoy y prepararlas para una rápida recuperación cuando esta llegue."
Estos incluyen:
- Planificación Estratégica. Las empresas deben construir escenarios basados en una comprensión exacta de su oferta (la influencia de la jubilación y otros tipos de desgaste) y la demanda (la influencia de la estrategia empresarial y la productividad). De este modo, pueden mejorar la redistribución de su personal en lugar de limitarse a saquear y anticipar el futuro ante la escasez de trabajadores calificados.
- Gestión de Rendimiento. Las empresas deben revisar su gestión de rendimiento y sistemas de recompensas a fin de que éstos reflejen mejor a largo plazo los objetivos de negocio y reforzar los valores de la compañía.
- Participación del empleado. Las empresas deben comprometerse con los empleados en una forma honesta, directa y crear entusiasmo en torno a las oportunidades en un momento en que los bonus, como los aumentos salariales y la promoción no son una opción.
- Capacidad de liderazgo. Las empresas deben capacitar a sus dirigentes con las habilidades necesarias para dirigir una empresa que lucha con los recortes en lugar de las oportunidades de crecimiento.
- Gestión del Cambio. Las empresas deben garantizar que, cuando la reestructuración o la introducción de reformas que han sostenido finalice, dispongan de un riguroso programa de gestión y cambio.
- Comunicación Interna y Externa. Las compañías deben comunicarse con los empleados de una manera que sea más personal, más frecuente y con más confianza
"En conjunto, estos seis temas que forman un sweet spot de gran visión para las empresas que desean desarrollar técnicas y procesos para que los empleados puedan abordar los retos en estos tiempos turbulentos".
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